ADA yang datang ke kantor setiap pagi dengan perasaan berat di dada. Ia bukan takut pada tumpukan pekerjaan, bukan pula cemas pada deadline yang menanti. Yang membuatnya resah adalah tatapan dingin rekan kerja, kursi kosong di rapat yang seharusnya ia duduki, atau candaan tipis yang selalu merendahkan.

Ia hadir di ruangan yang sama, namun seolah-olah tak ada. Itulah wajah silent bullying: perundungan yang tidak berisik, tidak meninggalkan luka fisik, tetapi perlahan melukai jiwa.

Fenomena ini kerap tak terlihat karena tidak ada bentakan atau kekerasan nyata. Namun, di banyak kantor di Indonesia, perundungan halus semacam ini hidup subur. Ia menyamar sebagai “gaya manajemen tegas” atau “dinamika kompetisi kerja”.

Nyatanya, ia mengikis rasa percaya diri korban sedikit demi sedikit, hingga akhirnya mereka datang ke kantor dengan tubuh lengkap tetapi jiwa yang tertinggal di rumah.

Dalam kasus silent bullying ini, seseorang merasa sengaja disisihkan oleh rekan satu tim. Ia tidak pernah dilibatkan dalam rapat penting. Laporan kerjanya sering diubah tanpa sepengetahuan, dan hasil pencapaiannya justru diakui orang lain.

Tak ada bentakan, tak ada kata kasar, tetapi pengabaian yang konsisten membuatnya merasa tidak berharga. Akhirnya, ia memilih mengundurkan diri, bukan karena tidak mampu bekerja, melainkan karena tidak tahan menanggung sepi yang dipaksakan.

Kasus ini mengingatkan kita bahwa perundungan di kantor tidak selalu terlihat mata, namun dampaknya nyata.

Ada pula contoh kasus yang lebih ekstrem. Karyawan mengalami PHK sepihak dengan alasan tidak mencapai target kerja, meski beberapa mengaku belum pernah mendapat catatan buruk sebelumnya.

Situasi ini menimbulkan perdebatan publik, apakah benar masalah kinerja, atau justru ada bias manajerial yang membuat pegawai tertentu menjadi sasaran?

Kasus ini memperlihatkan betapa tipisnya batas antara evaluasi kinerja dan praktik perundungan sistematis yang dilakukan oleh atasan.

Silent bullying dalam bentuk pencarian kesalahan berulang dapat berujung fatal, seperti hilangnya pekerjaan, reputasi, bahkan rasa percaya diri.

Psikologi organisasi menyebut ada banyak alasan mengapa perilaku semacam ini bisa terus bertahan. Budaya hirarki di kantor membuat bawahan enggan melawan.

Diam dianggap lebih aman daripada berhadapan dengan risiko kehilangan pekerjaan. Rekan kerja pun sering ikut terjebak dalam diam, menjadi saksi yang memilih tidak bersuara.

Sementara itu, sulitnya membuktikan perundungan nonfisik membuat laporan korban sering dianggap sekadar perasaan.

Dalam ruang abu-abu inilah pelaku menemukan kenyamanan, sementara korban makin tenggelam dalam keraguan: “Apakah aku terlalu sensitif?”

Sebagaimana dicatat Einarsen dkk., “bullying at work is a severe problem in modern organizations, not only because of its devastating effects on targets, but also because it can poison the organizational climate as a whole” (Einarsen et al. 2011, 3).

Hal ini juga sejalan dengan penelitian di Indonesia yang menunjukkan bahwa banyak korban memilih diam karena takut stigma dan dampak pada karier, sehingga kasus silent bullying sering kali tidak terungkap (Silviandari and Helmi 2018, 101).

Namun, dampak yang ditimbulkan jelas bukan sekadar perasaan. Christina Maslach menulis, “burnout is not just about working too hard, it is about working too long in a situation that is too negative” (Maslach and Leiter 1997, 19).

Korban silent bullying mengalami kecemasan, gangguan tidur, bahkan depresi. Mereka mulai meragukan kompetensinya, kehilangan daya untuk berinovasi, dan bekerja hanya dengan separuh hati.

Perusahaan pun pada akhirnya ikut menanggung rugi karena produktivitas menurun, suasana kerja memburuk, dan loyalitas terkikis.

Data juga mengonfirmasi bahwa fenomena ini bukan sekadar cerita personal. Sebuah studi menunjukkan bahwa 55 persen pekerja di Indonesia pernah mengalami bentuk perundungan di tempat kerja, baik berupa pengucilan, gosip, maupun pelecehan verbal, meski sebagian besar kasus tidak pernah sampai ke meja manajemen (Silviandari and Helmi 2018, 95).

Angka ini menegaskan bahwa silent bullying adalah masalah struktural yang menyentuh banyak pekerja, bukan sekadar pengalaman individual.

Robert Sutton dalam The No Asshole Rule menegaskan, “when demeaning behavior is left unchecked, it spreads like a virus” (Sutton 2007, 45).

Artinya, membiarkan silent bullying sama saja dengan membiarkan racun menetes sedikit demi sedikit ke dalam budaya kerja. Lama-lama, racun itu bukan hanya melumpuhkan individu, tetapi juga merusak sistem.

Di banyak organisasi atau tempat kerja, kekuasaan menjadi faktor yang memperkuat praktik silent bullying. Atasan yang memiliki kendali penuh atas evaluasi, promosi, atau bahkan pemecatan, sering kali menggunakan posisinya untuk menekan karyawan yang dianggap tidak disukai.

Kekuasaan semacam ini menciptakan ketimpangan, bawahan tidak punya ruang untuk membela diri, sementara atasan bisa dengan mudah “mencari kesalahan” atau menafsirkan aturan sesuai kepentingannya.

Dalam kasus PHK sepihak yang menimpa pegawai bank BUMN cabang Banjar, misalnya, manajemen memutuskan memberhentikan 31 pegawai yang bertugas sebagai account officer tanpa melalui surat peringatan (SP) 1–3, hanya dengan alasan “tidak mencapai target kerja”.

Padahal beberapa tidak pernah memiliki catatan buruk dan ada yang akan pensiun dalam hitungan bulan (TIMES Indonesia, “31 Pegawai Bank BUMN Cabang Banjar Di-PHK Sepihak, Rekening Diblokir”, 17 Februari 2025).

Situasi ini memperlihatkan bagaimana relasi kuasa bisa berubah menjadi alat perundungan. Kekuasaan tidak lagi digunakan untuk membimbing, melainkan menyingkirkan.

BACA JUGA: Gaya Komunikasi Pemerintah di Ruang Publik

Apakah ada jalan keluar? Tentu ada, tapi semua dimulai dari keberanian mengakui bahwa silent bullying itu nyata. Perusahaan harus berani menyebut pengucilan, gosip, atau penghinaan terselubung sebagai perundungan, bukan sekadar “dinamika tim”.

Pemimpin perlu lebih peka membaca tanda-tanda sunyi, seperti karyawan yang mendadak menarik diri, tim yang kehilangan kehangatan, atau ide-ide yang selalu dipatahkan.

Yang tak kalah penting, korban harus diberi ruang aman untuk bersuara, dengan jaminan bahwa suaranya tidak akan berbalik menyakiti dirinya.

Pada akhirnya, kantor seharusnya menjadi ruang untuk tumbuh, bukan arena untuk saling melukai. Silent bullying memang berjalan diam-diam, tapi efeknya bisa menghancurkan karier, kesehatan, bahkan kehidupan seseorang.

Diam bukan berarti aman. Diam bukan berarti selesai. Jika kita benar-benar menyebut kantor sebagai rumah kedua, bukankah sudah seharusnya ia menjadi rumah yang layak dihuni, tempat di mana setiap orang merasa diakui, dihargai, dan diberi ruang untuk berkembang?

Kita sering berpikir bahwa kekerasan hanya hadir dalam bentuk suara keras atau tindakan kasar. Namun, tempat kerja justru kerap diracuni oleh kekerasan yang diam-diam, tatapan sinis, pengucilan, gosip, atau evaluasi kerja yang sengaja dibuat timpang. Semua itu tidak meninggalkan luka di kulit, tapi menorehkan luka di hati.

Dalam kasus ini, korban tidak boleh merasa sendirian. Luka itu nyata, dan kamu berhak mendapat perlindungan. Suaramu penting, meski mungkin gemetar.

Carilah rekan, serikat pekerja, atau profesional. Jangan biarkan kesunyian merampas hakmu untuk merasa aman di tempat kerja.

Bagi petinggi perusahaan, saatnya berhenti pura-pura tidak tahu. Jangan biarkan istilah “dinamika tim” atau “cara manajemen” dijadikan tameng untuk membenarkan perilaku merendahkan.

Ingatlah, kantor bukan pabrik mesin, melainkan rumah kedua bagi manusia. Jika rumah itu dipenuhi sunyi yang menyiksa, maka cepat atau lambat, semua akan runtuh, semangat, kreatifitas, dan loyalitas.

Jika kita sungguh ingin membangun tempat kerja yang sehat, mari mulai dari hal sederhana dengan mengakui bahwa silent bullying itu nyata.

Dengarkan suara yang pelan. Beranilah melindungi yang lemah. Karena pada akhirnya, keberhasilan organisasi atau tempat kerja tidak hanya diukur dari target yang tercapai, tetapi juga dari seberapa manusiawi ia memperlakukan orang-orang di dalamnya.

====
Penulis Pemerhati Sosial Alumni Sarjana Ilmu Komunikasi Universitas Sumatera Utara

====
medanbisnisdaily.com menerima tulisan (opini/artikel) terkait isu-isu aktual masalah ekonomi, politik, hukum, budaya dan lainnya. Tulisan hendaknya ORISINAL, belum pernah dimuat dan TIDAK DIKIRIM ke media lain. Tulisan tidak dikirim dalam bentuk lampiran email, namun langsung dimuat di badan email, disertai dengan lampiran KARTU IDENTITAS (KTP/SIM/DLL), FOTO (minimal 700 px dalam format JPEG/posisi lanskap), DATA DIRI SINGKAT (dicantumkan di akhir tulisan), nama akun FB dan No HP/WA. Panjang tulisan 5.500-6.500 karakter. Redaksi berhak mengubah judul dan sebagian isi tanpa mengubah makna. Isi artikel sepenuhnya tanggung jawab penulis. Kirimkan tulisan Anda ke: [email protected]. Tidak ada korespondensi terkait layak atau tidaknya tulisan Anda diterbitkan. Silahkan bergabung di Halaman FB MedanBisnis Daily atau grup FB medanbisnisdaily.com untuk mengetahui artikel-artikel yang ditayangkan atau kunjungi website: medanbisnisdaily.com